Konfliktus különböző nézőpontokból. Munkahelyi konfliktusok pszichológiai nézőpontból


Következő hír A konfliktus az a téma, amely egész életünket végigkíséri: a magánélettől a munkahelyig, bölcsőtől a sírig.

Mindennapi konfliktusaink - menni vagy maradni?

Az érdekkülönbségek életünk velejárói, abból fakadnak, hogy a konfliktuspartnerünk más, mint amilyenek mi vagyunk: eltérő személyiségjegyekkel, különböző véleményekkel, különféle értékrenddel és érdeklődési körrel rendelkezik. Miért fontos ezzel a témával foglalkozni?

jó látás 1

Azért, mert a meg- vagy feloldatlan konfliktusok megmérgezik az embereket, a személyek közötti kapcsolatokat, s ez hatással van a munkahelyi légkörre, teljesítményre és a hatékonyságra. Konfliktus értelmezése A konfliktus kifejezés általános jelentését latin conflictus, confligo szóból származik: nézetkülönbség, összeütközés, összecsapás; emellett további jelentéstartalmakat is hordoz: harc, veszekedés, vita, versengés, ellentétes és összeférhetetlen erők ütközése, küzdelem mindannyian jól ismerjük, mindennapjainkban gyakorta használjuk.

Egy pillanatra engedjük szabadon áramolni gondolatainkat, mi volt az utolsó konfliktusunk? Valóban volt valamilyen ellentét?

Töltéssel javítottam látásomat

Tudta a másik, hogy bajom volt vele? Hagytam tüskét a másikban?

The history of our world in 18 minutes - David Christian

Milyen érzések kötődnek hozzá? Ugye könnyen ment a felelevenítés? A konfliktusok megítélése A hagyományos nézet szerint ártalmas, mert energiát igényel a feloldása, elvonja a figyelmet más, fontosabb tevékenységekről és a rossz vezetés eredménye.

A modern felfogás szerint a konfliktus elősegíti új taktika kialakítását, megakadályozza a túlzott kényelmességet és megelégedettséget, kiteljesíti a személyiséget.

Munkahelyi konfliktusok pszichológiai nézőpontból

Ugyanakkor feszültséget is kelthet, mert a konfliktusban résztvevők nem ismerik előre a konfliktushelyzet végkifejletét. A konfliktusok szervezeti szintű megoldásai Mit tegyünk, ha a szervezetben konfliktusok vannak? Első lépésben fel kell ismerni a konfliktusokat, majd befolyással kell lenni azok végkimenetelére.

A vezetők befolyásolási tevékenységének hatására a romboló, szervezeti célok elérését gátló konfliktusokat hatékonyságot növelő konfliktusokká kell alakítani.

gyenge látás és súlyzó

Napjainkban a vezetőkkel szembeni elvárás: a szervezeten belüli feszültségek minimalizálása, hosszú távú szervezeti előnyök szerzése és a célok eredményes megvalósítása. Miből fakadnak a munkahelyi konfliktusok?

  • Magyar Tudomány • 11 • Csizmadia Zoltán
  • A konfliktuskezelés technikái | Digitális Tankönyvtár
  • Mindennapi konfliktusaink - menni vagy maradni? | Sourcing Hungary kft.
  • Ma már egyre elfogadottabb, hogy nagyvállalatok szervezetpszichológiával foglalkozó szakembereket bíznak meg a munkahelyi konfliktusok hatékony kezelésével, a béke és a konfliktusok egyensúlyának megtalálásával.

Információ hiányából — ami lehet félreinformáltság; az információk eltérő értelmezése, különböző nézőpontok a lényeges információkról vagy az információk eltérő konfliktus különböző nézőpontokból a döntéshozatalban. Nem volt nyilvánvaló, hogy re le kell adni a prezentációt?

hogyan lehet az íjjal kezelni a látást

Viszonyrendszerek feszültségeiből — ide tartoznak a fejekben lévő sztereotípiák, a rossz minőségű kommunikáció és az ismétlődő negatív viselkedés. Strukturális forrásokból — ezek többek között eltérő felelősségek, szerepek; egyenlőtlen hatalom, hatáskör; szabályok, módszerek, rendszerek egyenlőtlen alkalmazása.

Értékkonfliktusokból — ez az eltérő értékrendek találkozásából táplálkozik. Érdekkonfliktusokból — versengés az erőforrásokért, összeegyeztethetetlen konfliktus különböző nézőpontokból. Konfliktuskezelési technikák A konfliktuskezelésnek alapvetően öt módját különböztetjük meg, melynek alkalmazására mindannyian képesek vagyunk. A konfliktusban résztvevők nem a valóságos kép alapján döntenek saját cselekvéseikről: a döntés alapja mindig az az észlelés, amilyennek ők maguk látják a szituációt.

Ezekben a helyzetekben egy személy viselkedése alapvetően két dimenzió mentén írható le.

Stresszor: Szervezetre ható külső erők, körülmények, veszélyeztető környezeti hatások, stresszhelyzetek pl. Stresszválasz: A megterhelés szempontjából két fő típust tudunk elkülöníteni: az izommunka végzésével és az információáramlással kapcsolatosat. Az információterhelésnek további két formája létezik: fiziológiai és pszichológiai. Az idegrendszerbe érkező információknak egy része tudatosul, ezek okoznak pszichológiai információterhelést.

Az egyik az önérvényesítés dimenziója: mennyit hajlandó tenni valaki a saját céljai, érdekei, akarata érvényesítése érdekében. A másik az együttműködés: milyen mértékben hajlandó támogatni konfliktus különböző nézőpontokból másik fél céljainak, akaratának, szándékainak, érdekeinek érvényesítését.

Stressz- és konfliktus kezelés - KM5

A két dimenzió a szándékról szól és nem az eredményességről. Az önérvényesítés és együttműködés mátrixa mentén a következő öt konfliktuskezelési módot ismerjük: versengés, problémamegoldás, kompromisszum-keresés, elkerülés és alkalmazkodás. A konfliktuskezelési stratégiákat az határozza meg, hogy valóban az volt a szándék és mennyit tett az érdekérvényesítésért, és kapott e hozzá, és milyen mértékű támogatást a másiktól.

Befejezésként azt javaslom, hogy törekedjünk a felmerülő konfliktusokat a megfelelő eszközzel kezelni, mert így tudunk egészséges életet élni és eredményes munkát folytatni, maradni a választott úton.